心理的安全性の測定方法とは? 現状を把握し改善につなげるために

企業にとって心理的安全性が重要な要素であることが分かっていても、自社の現状を正しく把握していないと改善のための行動にはつながりません。「問題はないはず」という思い込みが従業員の置かれた状況への理解を遅らせ、企業経営に支障を来す恐れもあります。正しい判断を行うためには、心理的安全性の測定を通じて真実を知る必要があります。今回は心理的安全性の測定について質問内容や判断方法、向上に向けた対策を解説します。

心理的安全性の全体像については「心理的安全性とは?メリットや効果、高めるための心構えを解説」をご覧ください。

心理的安全性は、従業員が能力を発揮していくための環境づくりに欠かせない要素です。職場の環境に課題があれば、迅速に対応していく必要があります。自社のどこに課題があるのか、心理的安全性を測定するための代表的な方法を解説します。

心理的安全性の測定では、概念の提唱者であるエドモンドソン教授による、測定のための7つの質問が用いられます。7つの質問は以下のとおりです。

1. チーム内でミスを起こすと、よく批判をされる
2. チームのメンバー内で、課題や困難な問題やネガティブなことなどについて指摘し合える
3. チームのメンバーは、異質な意見を受け入れない、拒絶する傾向がある
4. チームに対して、リスクが考えられるアクションを取っても安全である
5. チーム内のメンバーに助けを求めづらい
6. チーム内に自分を意図的にだましたり、おとしめたりするようなメンバーはいない
7. チームで仕事するときには、自分のスキルが発揮できており、持ち味が活かされていると感じる

上記の質問を使った測定の手法としては主に次の2つがあります。

■ 7つの質問をもとにアンケート票を作成し回答を記入してもらう方法

7つの質問に対して「まったくそのとおりだ」~「まったくそのとおりではない」までの7段階評価をし、点数付けを行います。

■ 面談などの機会に、7つの質問を意図した問いかけをする方法

こちらの方法では、アンケートのように点数としての詳細な結果は得られませんが、質問を意図した対話をすることで、従業員が常日ごろ感じている傾向を推測することは可能です。

上記の質問について、診断する方法を見ていきましょう。

質問は「ポジティブ」「ネガティブ」の2種類に分けられ、この2つの種類ごとに評価を測定できます。

2つの分類は以下のとおりです。

• ポジティブな内容の質問：2・4・6・7
• ネガティブな内容の質問：1・3・5

ポジティブな回答が多い組織は心理的安全性が高いと言え、逆にネガティブな回答が多い組織は心理的安全性が低いとされます。

例えば(2)の「チームのメンバー内で、課題や困難な問題やネガティブなことなどについて指摘し合える」はポジティブな質問です。この回答で「まったくそのとおりだ」に近いものが多いほど心理的安全性が高く、「まったくそのとおりでない」に近いものが多いほど理的安全性が低いと判断することができます。

アンケートによってチームの状態を測定した場合の回答と評価の関係は、次のようになります。

■ 心理的安全性が高い

1・3・5の度合いが低く、2・4・6・7の度合いが高いメンバーが多い

■ 心理的安全性が低い

1・3・5の度合いが高く、2・4・6・7の度合いが低いメンバーが多い

アンケートを行う以外に、日ごろのチームの言動や雰囲気から判断する方法について解説します。

日常的にチーム内において、次のような状況が見られれば心理的安全性が高い傾向にあると言えます。

■ チーム内ではポジティブな発言や考え方がよく聞かれる

失敗や障害があっても悲観的にとらえず、前向きな解決法を探ろうとする。良い経験値としてメンバーを励ましながら、次のステップに向かおうとする

■ 課題に対して全員が厳しく意見を述べ合っている

メンバー全員が自分事ととらえ、率直な考えを表明しあっている

■ 反対意見や新奇な考えが歓迎されている

反論を感情的にとらえない。常識や慣例に外れたアイデアにも耳を傾ける

■ 現場の空気が真剣でありつつも和やかで緊張していない

真摯に取り組んでいるが一方的でなく、お互いの考えを共有する余裕がある

■ お互いに相手の立場を尊重している

相互に理解し合い、話をよく聞く姿勢が感じられる

■ 過去の失敗についても話題に上がる

成功例のみではなく、失敗談にも触れる。失敗の原因や経緯を客観的にとらえている

■ 会話にユーモアが感じられる

親密さ、友愛が感じられる。和気あいあいとしている

■ 全員で責任を共有している

誰かひとりに責任を押し付けるのではなく、分担・共有がなされている

一方で、次のような傾向があるチームでは心理的安全性が高いとは言えません。

■ 変化が好まれない

変わることによる失敗を恐れる傾向がある。過去の事例のまま行おうとする

■ 反対意見に気分を害する

議論を個人攻撃と受け取る。他者の意見を否定する

■ コミュニケーションに消極的

意見交換をしたがらない。意見を聞かれるとしり込みする

■ 提案に対して質問がない

事なかれ主義の態度が見える。関わることによって生じるリスクや厄介事を嫌う

測定の結果、心理的安全性が低かった場合にはどのような高め方があるのでしょう。本項では具体的な取り組みをご紹介します。取り組みにあたっては、心理的安全性が高まることは、チーム内の対人関係のリスクを低減することを表すという共通認識を持つことが重要です。なぜなら効果や目的を理解することで、チーム内で取り組みを受け入れる下地が整うからです。

場の空気、雰囲気は心理的安全性に大きな影響を与えます。日常的によく会話が聞かれる企業では、心理的安全性を高めることが容易であると言えるでしょう。

コミュニケーションを促す工夫には、次のような方法があります。

• SNS、メッセージツールの活用
• フリースペース・社内カフェの設置
• 顔の見えるレイアウトへの変更
• イベント・交流会・親睦会の開催
• 社内報の発行・社内サイトの開設

検討事項がある場合には、必ず持ち回りで意見を聞くようにします。無視をしたりおとしめたりする発言があった場合には、お互いに注意し、チーム内での是正を図ります。

些細な意見にも耳を傾け、相手がどのような意図で発言をしているのかを、相互に理解する姿勢を促します。

会議やミーティングの場だけでなく、日ごろからお互いの意見を聞き合うことを意識していくことが重要です。浸透させるためにはチーム単位ではなく、企業の組織改革として取り組みます。否定から入らず、一度は受け入れる姿勢を全社的に奨励していきます。

賞賛や感謝により、働きを認められる仕組みをつくります。例としては、感謝の気持ちを伝え合う「サンクスカード」や、社員同士で報酬を贈り合う「ピアボーナス」のような取り組み方法があります。ただ制度を導入するだけでなく、意義や目的を周知して積極的な活用を促すことも重要です。

孤立感は心理的安全性を脅かす要因です。上司や組織からの働きかけにより、不安な気持ちの払しょくに努める必要があります。

フォローやサポートの方法としては、以下のようなものがあります。

• 1on1の実施
• 定期的なフィードバック
• 悩み相談受付窓口の設置

心理的安全性を高める方法について詳しくは「心理的安全性を高める方法とは?改善への心構えと具体的な取り組みを解説」をご覧ください。

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心理的安全性の高い企業にしていくためには、自社の課題を知ることが重要です。どこにどのような課題があり、従業員が悩んでいるのかに気づけなければ、施策実施の段階に入れません。心理的安全性を高められれば、従業員は前向きに業務に取り組み、チームとしての成果を上げていけるようになります。心理的安全性の測定を定期的に行い、企業力の底上げに活用していきましょう。

心理的安全性の向上に寄与するツールとして 「なやさぽ」があります。仕事上で不安や悩みを抱えた従業員の第一の相談相手となり、悩みの整理・言語化をサポートします。大学との共同研究に基づく独自のロジックにより、解決策も提案します。

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