企業が安定的な経営を継続していくためには、従業員一人ひとりが持てる力を十分に発揮できる環境でなければなりません。従業員満足度は、働く側から見た場合の企業としてのあり方を示す指標です。従業員満足度を上げていくためには、何を考えていけばよいのでしょうか。今回は従業員満足度が高い企業の特徴を踏まえながら、具体的な取り組み施策について解説します。

従業員満足度について詳しくは「従業員満足度とは？注目される背景やメリット、調査方法を解説」をご覧ください。

従業員満足度が高い企業の特徴

従業員満足度が高い企業には、次のような特徴が見られます。

■ 当事者意識がある

従業員満足度が高い企業では、従業員一人ひとりが経営に関わっているという意識を持ち、自身の業務に取り組んでいます。企業経営の礎となっているという自負心に支えられ、仕事に対するモチベーションを失いません。

また、自社の事業をよく理解しており、組織への貢献感があります。企業人としての当事者意識も高いため、顧客や取引先に対して責任感を示します。

■ 制度・環境が整備されている

企業側が従業員を大切にしている姿勢は、制度や環境に表れます。公正な評価や処遇が得られることや、適正な労働対価が得られることは、企業への信頼性を高めます。充実した福利厚生によって心身の健康が維持され、居心地の良い、長く働ける職場環境が構築されています。

■ コミュニケーションが活発

前向きで健全な雰囲気があり、人間関係が良好な職場では、人とのやりとりに疲弊することなく業務に集中することができます。コミュニケーションが円滑で活気があり、通勤が楽しい企業であれば従業員満足度も高まります。

■ 企業文化・社会での存在意義を感じる

企業として独自の文化がある、または企業として社会に貢献しているといったことも、従業員満足度に関係します。これらによって働く喜びや誇りを感じられると所属することに意義を感じますし、企業への愛着が高まります。

■ 適切なマネジメントがなされている

マネジメント能力の高い上司による的確な指示や差配が受けられる企業は、働きやすく、満足のいく結果が得られやすくなります。密なフィードバックやフォローがあると、「見てくれている」という気持ちを持つことができ、一層の励みとなります。

従業員満足度が高くならない要因

上記のような企業がある一方で、従業員満足度を上げることができない企業もあります。職場において、従業員満足度を引き下げてしまう要因とは何でしょうか。

■ 労働環境が改善されない

長時間労働、残業が多い状態が継続し、企業側に改善の努力も見られないと従業員満足度は低下していきます。「プライベートが圧迫されてワークライフバランスが得られない」「疲労がたまって休日も楽しむことができない」など、労働環境の悪さにより従業員の生活の質まで悪化します。

■ 職場の雰囲気が悪い

ギスギスした人間関係の中で働くことは、精神的な苦痛を増加させます。潤滑油になる上司がおらず、世代間の断絶や雇用形態による分断が発生している。もしくは、社内で声がかけづらい雰囲気があり、気軽に問いかけができない。そうした職場では、働きにくさを感じます。

コミュニケーションが取りづらい原因としては、人の配置バランスの悪さなどによるソフトの問題のほか、リラックスできる雑談スペースがないなどのハード面での問題も考えられます。

■ 効率性や結果のみを重視している

生産性にこだわるあまり効率性を優先させる企業姿勢は、従業員満足度の低下を招きます。個々の従業員への配慮に欠ける、全体的に余裕がなく社内に緊迫した雰囲気が漂っている、経営層が現場の声を聞かず独善的な運用を行うなどの企業では、満足度の高まりようがありません。

■ スキルアップできない

未来への期待感がないと、働きがいが持てなくなります。仕事を通じたスキルアップができず、「自身の成長が実感できない」「キャリアのビジョンが描けない」などの理由で、満たされた気持ちになれずにいるケースもあります。

■ 処遇に不満がある

正当に評価されない、労働対価が適正でないと感じる企業に対しては、不信感が募っていきます。働く喜びを実感できず、自社への愛着が湧きません。

■ 仕事へのやりがいが持てない

自分の仕事にやりがいを感じられず、企業への貢献感も持てないことで、仕事へのモチベーションが失われる可能性があります。

従業員満足度を高めるための施策

人事部が取り組むべき、従業員満足度を高めるための施策をご紹介します。次に挙がっているのは従業員満足度の高い企業が持つ要素に沿った取り組みで、施策によってはいくつかの要素をまたいだ効果も期待できます。

当事者意識の醸成・企業文化への理解の促進

企業全体の一体感を高めることは、個々の従業員満足度に好影響を与えます。社内の全員が同一の企業で働く仲間であり、企業経営に参加しているという気持ちを高めていく必要があります。

上層部と一般従業員の間に大きな隔たりがあると、企業経営の当事者である意識を持ちにくくなってしまうでしょう。そのような事態を回避するためには、経営層からの呼びかけや対話の場を設け、積極的に接点を創出することで従業員側の関心を喚起します。

次のような取り組みも効果的です。

• 自社への理解を深めるための研修・教育機会を提供
• 社内の部署の紹介を持ち回りで行うことで、自身の行う業務の位置づけを知る
• 自社が社会でどのような存在であるのか、企業の存在意義や社会に向けたあり方を示すためのインナーブランディングに取り組む

その他、企業と自身の将来を見据え、未来への希望が持てるように、個人のキャリアアップを図る制度を充実させる必要もあります。また帰属意識の醸成のためには、日ごろの働きを認めている証しとして、決算賞与・インセンティブの活用も有効策となります。

コミュニケーション創出の工夫

コミュニケーションは従業員満足度につながる、職場の重要な要素です。

自然と会話が生まれる、動きのあるオフィスレイアウトへの変更。フリースペースや社内カフェの設置による交流づくりなど、自社なりの工夫を重ねていきましょう。レイアウトの変更に限界がある場合は、フリーアドレス制を検討するのも一案です。

親睦会を兼ねたイベントの開催も、業務上ではできない話をしたり、別部署との交流ができる良い機会となります。

社内コミュニティサイトの設置や社内報の発行など、話題を提供するための仕組みづくりも必要です。

仕事のやりがい・モチベーション向上

評価システムの明確化・提示、昇格基準の明示など、働きに対する公正な評価の仕組みづくりは、企業として厳格に行うべきことであり、従業員満足度を左右する要素です。

やりがいやモチベーションを高めるためには、仕事を通じての社会貢献を意識させる取り組みも大切です。自社事業の意義、自身の業務がどのように貢献しているかを具体的に理解する機会を得ることで、社会や企業とのつながりを確認することができます。

中長期目標の策定は、目の前にあることにまず取り組むという姿勢が形成されます。目標を立てるにあたっては、実現可能であることと、達成度が視覚化できることが大切です。

従業員本人の希望によって働く部門を変えることのできるジョブローテーションや社内公募の実施は、自身の中にある可能性を発揮させる機会を提供します。

先にも述べた決算賞与・インセンティブ制の導入も、従業員に「見てくれている」「認められている」実感をもたらすことのできる施策です。

労働環境整備

労働環境の整備は従業員の現状把握を行い、現実的な対処をしていきます。

休暇取得の促進は、声かけだけではうまくいきません。なぜ取得が進まないのか、原因を明らかにしながら障害を除いていきます。例えば部署の雰囲気から、休暇の取得を言い出しにくいというケースも多く見られます。根本的な課題を解決しないと、制度をつくっても活用されません。

テレワークやリモートワークなど、多様な働き方への対応も現代企業の急務な課題となっています。システムや通信環境整備を進めながら、柔軟性のある働き方、多彩な勤務時間の導入などができる体制を考えます。

福利厚生やオフィス環境の整備の際は、従業員の声を集めて働きやすく快適な職場づくりに生かします。従業員の健康管理を経営的な視点で考えて戦略的に実施する「健康経営」を取り入れるのも、健全な企業風土をつくる有効策となります。

さらに、個人の性質に配慮し配属や配置の工夫をすることで、人間関係を良好に維持できる可能性があります。「人を良く見る」ということも、従業員満足度の向上に関連する重要な要素のひとつです。

適切なマネジメントの実施

部下と上司の関係性は、従業員満足度に大きな影響を及ぼすため、適切かつ公正なマネジメントを実施します。

仮に、互いが性格的に合わないと感じていたとしても、理にかなった公正さがあれば不満を生じさせません。逆に感情が先立てば、関係性は一気に悪化する懸念があります。そのような状況を回避するためにも、マネジメント層への教育を徹底し、適切な指導を行える管理者を育成します。

指導においては、先にも述べた中長期的な目標の設定を促し、自己評価についてのフォローを行いながら、前向きに業務に取り組む気持ちを引き出していきます。一例として、1on1ミーティングの定期的な実施は、フランクな空気の中で真意を確認する機会をもたらします。

従業員満足度について詳しくは「従業員満足度とは？注目される背景やメリット、調査方法を解説」をご覧ください。

従業員満足度向上のためには働く人への理解が重要

従業員満足度を上げていくためには、満足度に対する阻害要因を排除していく必要があります。そのためには現場の声に耳を傾け、従業員の立場を理解して対応を考えることが大切です。場合によっては企業の構造や業務システムの変更も視野に入れなければならないこともあります。可能な部分から少しずつ着手し、確実な成果を図っていきましょう。

「なやさぽ」は、従業員が抱える仕事の悩みの解決に向けて、自発的な行動をサポートする新たなHRサービスです。ツールを活用することで、マネジメント層の負担を抑えつつ、従業員満足度の向上をかなえます。従業員満足度の向上に悩む企業は、ぜひお役立てください。