超高齢化社会と人口減少の進行に伴い、従業員は企業の重要な人的資産として注目されるようになってきました。その流れのなかで、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、健康経営を実践する企業も増えています。健康経営を導入するメリットにはさまざまなものがありますが、「従業員の生産性向上」を目的として実践する企業も多いです。そこで、健康経営推進で生産性が向上する理由や生産性の測定方法などを紹介します。

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企業が健康経営に取り組む目的とは

企業が健康経営に取り組む目的はさまざまですが、主に次のようなものがあります。

働きやすい職場環境の構築

職場環境に問題がある場合、従業員の心身の健康に悪影響を与えることがあります。個々のパフォーマンス低下、注意力散漫などの状態を引き起こすだけでなく、疾病やストレスを起因とした人的ミス・労働災害にもつながりかねません。

健康経営の一環として健康診断の推進、ストレスチェックと結果に伴う個別対応などを実施し、職場環境を向上させることでそれらの発生を抑制でき、質の高いリスクマネジメントができる職場となります。

従業員エンゲージメント向上

健康診断やストレスチェック、さらには病気の場合の休職・復職支援など、健康経営の取り組みを行うことは、従業員にとっての働きやすさ向上や福利厚生の充実にもつながります。従業員を大切にする企業であることが従業員に伝われば共感につながり、帰属意識が高まります。こうした従業員エンゲージメントの向上を実現することで、離職率低下も見込まれます。

従業員エンゲージメントの詳細や向上のポイントはこちらの記事でも解説しています。

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生産性の向上

プレゼンティーズム（出勤はしているが何らかの健康問題のために業務能率が低下している状態）は生産性の低下につながります。逆に、健康経営の取り組みによって従業員が心身ともに健康な状態となれば、パフォーマンス・モチベーション向上につながります。従業員の多くが業務に対して意欲的になれば、組織の活性化も期待できます。

企業価値・イメージの向上

企業が健康経営の取り組みを社内外に発信することで、「従業員を大切にする会社」としての評価を得ることが可能です。さらに、審査を経て選定される「健康経営銘柄」「健康経営優良法人」として顕彰されると、金融機関や機関投資家、関連会社からの信頼度がアップし、企業価値向上につながります。

上記のように、企業が健康経営に取り組む目的はさまざまです。そうしたなか、経済産業省の『企業の「健康経営」ガイドブック』によると、健康経営の主な目的として第1位に上がっているのは「従業員の生産性向上」です。そこで次章では、健康経営と生産性向上の関係を見ていきます。

参照：企業の「健康経営」ガイドブック｜経済産業省

健康経営の推進で生産性が向上する理由

多くの企業が生産性向上を目的として、健康経営を推進しています。なぜ健康経営によって生産性が向上するのでしょう。

メンタル不調は生産性を下げる大きな要因

メンタル面に不調があると、従業員が本来持つ能力が十分に発揮できず、生産性の低下を招きます。さらに、メンタルヘルスの不調が原因で欠勤や休職の発生や、退職に至ってしまうケースもあります。

健康日本21推進フォーラムの「疾患・症状が仕事の生産性等に与える影響に関する調査｣によると、従業員のメンタル不調によって、生産性が5割減るとされています。さらに同調査では、従業員のメンタル不調が「生産性を下げる要因」の第1位となっています。つまり、健康経営の取り組みによって、従業員のメンタル面を良好な状態にすることは、労働生産性の向上に大きく貢献するのです。

従業員が健康になることで生じる効果は

実際に従業員が健康になれば、従業員の欠勤、休職などによる生産性低下を防止します。欠勤や休職が生じれば出勤した従業員や残った従業員の負担が重くなり、健康を害するリスクが高まります。不調が生じても、人員が減っている状況ではそうした従業員は休みを取りにくく、人的ミスの多発や労働災害も懸念されます。健康経営は、それらを防ぐことにつながります。

さらに、従業員が健康になり休職者や退職者が減れば、知識やノウハウが蓄積でき、人材の定着率も上がります。これらにより個々の職場が活性化することで、組織力の強化、さらには企業全体の業績アップというような好循環が生まれることが期待できます。

健康経営による生産性の評価指標を解説

企業の生産性を測る方向はいくつかありますが、なかでも従業員のパフォーマンスに焦点を当てた評価指標として「アブセンティーイズム」と「プレゼンティーイズム」が挙げられます。それぞれの特徴を解説します。

アブセンティーイズム

アブセンティーイズムとは「病気やけがなどによる休業」を意味します。つまり、心身の不調により業務自体が困難な状態のことです。アブセンティーイズムは「休業している従業員が1人いる」というように損失が見えやすく、可視化しやすいと言えます。

また、休業している従業員の業務はほかの従業員に追加され、出勤している従業員の業務量が増加するといった負担が増すことが予想されます。

前章でも述べた『企業の「健康経営」ガイドブック』に基づき、経済産業省が推奨しているアブセンティーイズムの測定方法を3つ解説します。

1. 従業員へのアンケート調査

   企業や組織は従業員の休暇理由を正確にデータとして持っていることが少ないため、「昨年1年間に自分の病気で何日仕事を休みましたか」という質問項目により、有給休暇を含む休暇取得の中の病気によって休んだ日数を把握します。

2. 欠勤・休職日数

   有給休暇取得後の欠勤・休職の理由は主に疾病が理由であることから、指標として利用し把握します。

3. 疾病休業者数・日数

   企業が保有する人事データを活用し、従業員の休業開始日、休業終了日、疾病名を確認します。なお、疾病休業開始から30日以上の疾病休業者については、復職支援等の健康管理の推進のために、特に細かく状況を把握することが望ましいとされています。

上記のような方法によってアブセンティーイズムの測定が可能です。測定したアブセンティーイズムを次の計算式に用いることによって、企業の労働生産性損失額の算出ができます。

アブセンティーイズム（日数）×賃金（円）＝労働生産性損失額（円）

労働生産性損失額を定期的に算出することで、健康経営によってどれくらいの効果があったのかを、数字で表すことが可能です。

プレゼンティーイズム

プレゼンティーイズムは「出勤はしているが何らかの健康問題のために業務能率が低下している状態」を意味します。会社に来ているものの、何らかの健康不調がありながら働いている状態のことです。従業員の健康不調によりパフォーマンスが発揮できず、生産性が低下していますが、アブセンティーイズムと異なり目に見えにくく、企業にとって「可視化されにくい損失」ともいわれています。可視化されにくいため、ストレスチェックに加えて生産性に関するアンケートも実施するなどして、情報を集めることが必要です。

一般的には可視化されたアブセンティーイズムの方が目にとまりやすいですが、アメリカにおける先行研究では、健康に関連する企業の総コストのうち、最大のコストはプレゼンティーイズムだという報告があります。

評価指数の活用法

心身の不調は、生産性が下がる大きな要因です。しかし、やみくもに施策を実施していっても、結果が把握できなければ改善しているかどうかの判断もつきません。

そこで、健康経営の取り組みとして「アブセンティーイズム」「プレゼンティーイズム」を測定し、従業員の業務パフォーマンスを把握します。数値で効果が可視化できれば、施策が適切であったことが証明されます。つまり、結果が可視化されることで、より効果的な施策を実施できるのです。
従業員に合った具体的な施策を実施することで、従業員のミス削減、モチベーションアップが実現し、生産性が向上します。さらに従業員が心身共に健康な状態になれば、医療費やプレゼンティーイズムによる損失といった健康コストを下げられるでしょう。健康経営は従業員の健康だけに効果があるのではなく、企業にも好ましい影響を与えると言えます。

健康経営で生産性を上げるには取り組みと評価測定をセットで実行する

心身の不調は、従業員の生産性に大きな影響をもたらします。従業員の生産性を高めるには、従業員のメンタルケアをはじめとした、戦略的な健康経営に取り組むことが重要です。ただし単に取り組むだけでは、効果が見えにくく、場合によっては非効率的な施策を行っているかもしれません。

そのため企業は、アブセンティーイズム、プレゼンティーイズムなどを評価測定することで、現状と効果を可視化してくことが必要です。正しく現状と効果を把握できるため、生産性向上に寄与する施策を効率的に打ち立てていくことができるでしょう。

とはいえ、どのように改善策を考えていけばいいのか迷う企業も多いでしょう。メンタルケアにはストレスチェックの実施や、従業員が悩みを解決できる職場づくりが有効です。 「なやさぽ」は心理的安全性を保ちながら曖昧な悩みを整理し、解決策を提供するサービスです。組織ごとの悩みの傾向や悩みを発生させている要因の特定も可能ですので、「なやさぽ」を活用し、効果的な施策を検討してはいかがでしょうか。