健康経営が企業にもたらすものとは?メリットから課題までわかりやすく解説

健康経営が企業にもたらすものとは?メリットから課題までわかりやすく解説

従業員の心身の健康管理は、雇用主である企業の義務のひとつとされています。従業員は企業にとって根本的な経営資源であり、健全な企業成長のための重要な要素です。健康経営では従業員の健康維持・向上を経営戦略として位置づけ、各施策の制定や実践を「投資」と考えます。今回は健康経営の基本的な知識、注目される背景、実践の効果やメリット、事例を紹介しながら、健康経営の重要性を解説していきます。

また、健康経営への取り組みは従業員エンゲージメントの向上にもつながります。
従業員エンゲージメントの概要や向上させるための他の施策に関してはこちらの記事でも詳しく解説しています。併せてご一読ください。

関連記事:従業員エンゲージメント向上による効果とは?メリット、取り組み方法を解説

健康経営とは 定義と概念を解説

はじめに健康経営の定義と、基本的な考え方について解説します。

経済産業省によると健康経営とは、『従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること』と定義されています。

参照:健康経営|経済産業省

健康経営においては、企業側が従業員の健康に配慮することで経営に好ましい効果が期待できるという考えに基づき、健康経営を経営方針の柱に据えて、戦略的に取り組んでいきます。これまでは個人の管理領域であった従業員の健康に対し、企業が積極的に関わる姿勢を持ちます。なお、健康経営では従業員の家族、ステークホルダー、地域の関係企業も健康投資の対象ですが、第一義的には「従業員」が対象です。

健康経営は1980年代に米国の経営心理学者ロバート・ローゼンが提唱した「ヘルシーカンパニー」の概念がもととなっていますが、健康経営自体は日本で生まれた経営戦略です。米国の「ヘルシーカンパニー」は「健康な従業員により収益性の高い会社がつくられる」との理論のもと、個々の従業員が自身で健康管理を行います。

一方、健康経営は企業マネジメントの中に従業員の健康管理を組み込む考え方です。従業員の健康を個人任せにせず、職場全体の健康を可視化し、企業が健康情報を把握しながら健康維持への取り組みを実施します。

従業員の健康維持・増進の費用をコストではなく、投資ととらえるのがポイントです。

また、健康管理自体についての考え方も従来型(米国式)とは次のように異なります。

従来型(米国式)

健康診断でリスクを発見し、軽減する。健康を損なうことを回避する観点

健康経営

上記にプラスして、健康を資本と捉える。健康であることによって、高いパフォーマンスの実現、組織力強化への寄与といった観点が加えられる

経済産業省では健康経営の効果を「企業が経営理念に基づき、従業員の健康保持・増進に取り組むことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や組織としての価値向上へ繋がることが期待される』としています。

参照:健康経営の推進について|経済産業省

従業員の適切な健康管理は、意欲低下や組織停滞などの企業経営における課題解決につながります。そして、従業員の高パフォーマンス実現による高利益、企業から従業員への還元といった好循環をもたらすことが期待できるのです。

経営の永続的な安定化に向け、健康経営は大きな役割を果たすと考えられます。

なぜ今、健康経営が注目されているのか

健康経営がなぜ今注目されているのか、その背景と、現在の健康経営に関するトレンドを紹介します。

注目を集める健康経営

日本においては、すでに10年以上前から従業員のメンタルの不調による経済的損失が重要視されていました。

こうした状況のなか、健康経営に関心のある企業は、経営トップ自らが重要性を表明・明文化したうえで、取り組みを実施するのがスタンダードとなっています。経済産業省の「健康経営度調査」によると、回答企業のうち、健康経営に関する全社方針を社内向けに明文化している企業は92%(2021年度)。経営トップが健康経営の最高責任者を担う企業は、5.3%(2014年度)から77.2%(2021年度)に増加しています。

健康経営はもはや現代企業にとって特別な考え方ではなく、健全な企業運営を継続していくうえで、経営者が常に意識しなければならない戦略のひとつであると言えるでしょう。

健康経営は経済産業省も推奨

経済産業省では積極的に健康経営に取り組んでいる企業に対し、以下のような顕彰制度を設けて推奨の姿勢を示しています。

大企業等の顕彰制度

大企業等の顕彰制度は大きく次の2つです。

  • 健康経営優良法人
    大規模の法人を対象とした部門があり、上位500社には「ホワイト500」の冠が付与されます。
  • 健康経営銘柄
    特に優れた取り組みをしている上場企業を「健康経営銘柄」として選定し、毎年公表しています。

「大規模法人が健康経営優良法人の申請をする際に必要となる「健康経営度調査」の令和3年度の回答数は、前回から346件増加の2,869件、認定数は前回から498件増加の2,299件となりました。

中小企業等の顕彰制度

  • 健康経営優良法人
    中小規模の法人を対象とした部門があり、上位500社には「ブライト500」の冠が付与されます。

中小規模法人部門における健康経営優良法人の2022年度の申請数は、前回から3,446件増加の12,849件、認定数は前回から4,321件増加の12,255件となりました。

国は顕彰によって健康経営の普及を企業に促し、企業側でも規模の大小にかかわらず前向きな取り組みを進めていることが分かります。

参照:健康経営の推進について|経済産業省

健康経営の評価と新たな展開

健康経営では一般的に、健康経営の考え方に基づいた具体的な取り組み(健康投資)が評価されます。ただし経済産業省主導による顕彰制度においては、より具体的な条件が定義され、厳密に精査される傾向が見られます。

顕彰制度における条件としては、以下のようなものがあります。

情報開示

ホワイト500の必須要件として、フィードバックシートなどの開示が求められます。健診受診率、喫煙率、高ストレス者率といった定量評価による指標の開示が、評価点として加算されます。

業務パフォーマンス評価

「アブセンティーイズム」「プレゼンティーイズム」「ワークエンゲージメント」測定の有無、実施の手法、業績との関連性が問われます。3つの要素の内容は次のとおりです。

  • 「アブセンティーイズム」
    病気やけがなどにより休業している状態
  • 「プレゼンティーイズム」
    出勤はしているが何らかの健康問題のために業務効率が低下している状態
  • 「ワークエンゲージメント」
    従業員の業務に対するポジティブで充実した心理状態

上記の要素のなかでも、近年は特に「プレゼンティーイズム」の問題が注目されています。ただ出社しているだけではなく、十分に能力が発揮される良好な健康状態であるかが重要です。

出社率といった単純な数値からは見えにくい潜在的なリスクの大きさ、業務パフォーマンス低下による損失額が認知されるようになってきたと言えるでしょう。

さらに、健康経営施策の新たな展開としては、次のような動きがあります。

情報開示の促進

さらなる積極的な情報開示が求められることが予測されます。今後は他社と比較して評価できる開示項目の制定など、分かりやすい基準も整えられていく見通しです。

スコープの拡大

ESGのE(環境)において推進されているように、健康経営のスコープを自社以外にも拡大することが求められてきています。特に大企業においては、対象を「サプライチェーン」や「社会全体」にまで広げる動きが進むと予測されます。

健康経営に取り組むべき企業とは

健康経営に取り組むことにより、企業の根本的な課題に向き合う機会が得られます。

次のような企業は、健康経営に積極的に取り組む必要があると言えるでしょう。

休職・離職が多い

在籍はしていても休職している従業員が多い、あるいは離職率が高い場合には、業務ノウハウが定着せず事業全体に影響を及ぼす恐れがあることに加え、各業務の遅れが発生し、事業の安定化が図りにくい状態が続きます。また、残された従業員の負担が増えるため、職場の雰囲気が悪化する可能性があります。

人材不足

上記の状況とあわせ、十分な人員補充が適切にできないと、現場での深刻な人材不足が常態化します。新規事業の展開を図ろうとしても、社内リソースが不足し、成長に結び付く動きがとれなくなります。

慢性的な長時間労働

人員不足に加え、作業効率の向上が図られないままになると、結果として長時間労働が改善されません。従業員の疲労が重なり、休職や離職が増えるという負のサイクルから抜け出せなくなります。

平均年齢が高い

中高年の従業員が多く、健康不安の声が多数聞かれる企業では、経営の存続が危ぶまれます。早急に健康経営に取り組むことが求められます。

心身の不調を抱える従業員が多く見られる

出社はしていても、良好な健康状態で働けていない従業員が多く見られる企業では、すでに「プレゼンティーイズム」による見えざる損失が存在する状況と言えるでしょう。

ストレスチェックで良好な結果が得られていない

ストレスチェックでの診断が思わしくない場合、従業員がストレスフルな職場環境に置かれていると考えられます。潜在的なメンタルのリスクを放置すると、近い将来大きな問題を抱えることになります。

医療費負担が大きい

企業が負担する社会保険料は、経理のうえでは法定福利費です。広い意味での人件費であり、企業にとって直接的なコスト負担の増大となります。疾病予防や健康促進などの取り組みを強化することで医療費の適正化を進めなければ、医療費の負担は継続します。

健康経営はどの企業にとっても必要不可欠な考え方ですが、上で述べたような状況が見られる場合には、特に喫緊の課題として解決に臨む姿勢が求められます。

健康経営の取り入れ方

健康経営の必要性を感じていても、どのように進めてよいか分からないという企業も少なくありません。健康経営を実践するうえで参考となる、導入と進め方を解説します。

1. 社内外への告知

健康経営を行うにあたり、経営層が方針を発表し自社内で共有したあと、社外へ告知していきます。社内外に健康経営に向けた姿勢を明らかにすることは、取り組みへの本気度を示し、宣言に一致した活動を進めていく下地となります。

健康経営は社会においても注目度が高いだけに、単なる声かけだけに終わらせず、具体的行動を即時に起こせるかが大切です。そのため健康経営推進には、トップの断固とした取り組み姿勢と全社的理解が重要です。

取引先、顧客、社会に対して企業の在り方を広く伝える好機でもあり、アウターブランディングの一端を担う効果も期待できます。

2. 推進者の選定・体制づくり

健康経営実行の中核となる推進者を選び、組織づくりを行います。必要に応じて担当部署を設置することも視野に入れ、一部の従業員に負担がかからないよう検討していかなければなりません。

組織全体の担当者を任命するだけではなく、全社的に進めるために単位ごとにリーダーを置くといった方法も考えていきます。

ポイントとなるのは、経営層から個人まですべてを巻き込んでいける体制づくりを目指すこと。社内にいる全員が、他人事にしないための協力体制を工夫していきます。

3. 課題の洗い出し

健康経営を進めていくためには、自社の現状を的確に把握する必要があります。次のようなデータを活用し、現在の状況を確認しながら課題の洗い出しを行っていきます。

  • 定期健康診断・ストレスチェックの受診率や結果
  • 有給休暇の消化率・残業時間の累計・月平均・週平均
  • 離職率推移

このほか、健康経営に関係するすべてのデータを網羅し、各要素の関連性や相関関係などを分析することを目指します。そうすることで自社の現状を可視化し、優先課題を見出します。

例えば「メンタル不調者が多い」「健康診断の受診率が低い」などが明らかとなれば、その原因を追究することが可能です。

そして、改善に向けた業務体制の見直しや生活習慣病の予防策など、具体的な目標・施策を勘案できるようになります。

4. 施策と計画の立案

課題に即した施策を挙げ、実施計画を立てます。

取り組みや例としては、次のようなものがあります。自社の課題や取り組みやすさなどを考慮して施策を決定していきましょう。

  • ラジオ体操・ストレッチの時間を設ける
  • 分煙の徹底と禁煙相談室の設置を行う
  • ウォーキングの推奨。アプリで管理をし、部署ごとでのランキングづけや個人褒賞などを行う
  • リモートによるトレーニング指導・食事指導。個人的な相談をしやすい環境を提供する
  • 腰痛・肩こり改善に効果的なオフィス家具の導入
  • 社内ポータルサイトやグループウエアなどにヘルスチェックコーナーを設ける。チェックシートや連携アプリなどで簡単に健康管理・情報把握ができるようにする

5. 効果検証

健康経営を継続していくためには、定期的な効果の検証を行います。

各施策の実施だけで満足せず、現場からの声を拾いつつ、具体的にはどのような効果が見られたのか、また経営への影響があったのかといった視点から、客観的な効果検証を行います。

従業員へのアンケートや課題抽出時に使った数値データとの比較といった、定性・定量双方の側面から判断することが重要です。

現状把握が甘いとトップダウンによるごり押しの施策となり、かえって現場の負担となる可能性もあります。各施策について、健康経営の本来の目的に沿った取り組みとなっているかを常に意識し、業務への圧迫がないかをチェックしながら軌道修正を重ねていきます。

関連記事:企業が健康経営を戦略的に推進するには?効果的な施策を紹介

健康経営の効果とメリット

健康経営の推進により企業が得られる効果、期待できるメリットを解説します。

健康経営を推進することによる効果

健康経営の主な効果には次のようなものが挙げられます。

生産性向上

健康経営を進めることで、生産性のベースとなる良好な健康状態を維持できるようになります。

先に紹介したプレゼンティーイズムは生産性と大きく関係しており、健康日本21推進フォーラムの「疾患・症状が仕事の生産性等に与える影響に関する調査」によると、自覚している要因ではメンタル不調が第1位となっています。

不調の改善により、次のようなリスクの低減につながることが期待されます。

  • 集中力低下によるミスの発生
  • 作業スピードの低下
  • 判断力の低下

関連記事:健康経営で従業員の生産性が向上する理由や生産性の測定方法を解説

離職率低下

健康管理に企業が配慮を見せず、従業員任せになると、不調の発生・長期化が懸念されます。そして、最終的には離職へつながるリスクへと拡大しかねません。

体調不良は離職の直接的な要因ですが、加えて体調不良から引き起こされる慢性的な不安・仕事への自信喪失・意欲の低下も離職率上昇の原因となります。

健康経営により企業が積極的に従業員の健康に目を向け、個々人の健康問題の深刻化を未然に防止することで、離職率低下につながります。

企業イメージ向上

健康経営への取り組みにより、国から健康経営優良法人に認められる可能性があります。認定されれば社会に広く自社の健全性が認知されるでしょう。

健康経営の推進は、従業員の健康問題に積極的に関わる企業であることをアピールできる好材料です。従業員を大切にする企業として、求職者からも好ましい目を向けられ、優良人材の獲得にも貢献します。

離職防止の対策がしっかりとしている、将来性を見据えた経営ができているという評価が受けられれば、投資家・金融機関からの融資が得やすくなり、取引先からの信頼も高まります。

健康経営がもたらすメリット

健康経営がもたらすメリットには、次のようなものがあります。

従業員エンゲージメント向上

従業員側では企業が目指す方向性に共感し、理解を深めるきっかけが得られます。健康経営を通じて、自発的に貢献したいと思う意欲が高まることが期待できます。

業績アップ

各従業員が最良のパフォーマンスを発揮することで、業務の質・スピードが向上します。事業やプロジェクトが計画通りに進行すれば、最終的に業績アップにつながります。

投資効果

米国においては優良健康経営認定企業に対する投資が、そうでない企業と比べて大きく成果を伸ばしているという研究結果が出ています。

日本国内においても健康経営の取り組みが株価パフォーマンスに反映される、株価リターンが高い傾向が見られる、といった分析がなされています。健康経営への取り組み評価は、投資家の興味を引く大きな要因になると言えるでしょう。

医療費の低減

健康経営により従業員の疾患や疾病率が低減できれば、企業が負担する医療費の軽減につながります。あわせて欠勤率や長期休職者数が低下し、企業全体のパフォーマンスが向上することで、企業利益の拡大につながります。

多方面との良好な関係構築

健康経営を表明することで、幅広く自社の姿勢を印象づけられます。優秀人材の確保、取引先や顧客からの信頼向上など、さまざまな方面との関係性を良好にする要因となります。

健康経営のデメリットと課題

健康経営には非常に多くのメリットが期待できますが、一方でデメリットもあります。健康経営におけるデメリットと課題を解説します。

健康経営のデメリット

効果の見えない状態でコストが発生する

健康経営は従業員の健康な状態を底上げしていくことで、企業力を高めていく経営戦略です。各種施策には導入コストが発生しますが、短期的には効果が見えづらい傾向にあります。このため最初は勢いがあっても、次第に先細りになることも少なくありません。

効果検証のためには十分なデータの収集が必要となりますが、検証方法の選定、検証にさらなるコストが発生し、十分な成果が確認できずに消極的になってしまうことも考えられます。

取り組みによる負担

健康イベント・目標数値の設定など、施策によっては従業員にわずらわしさや負担を与える可能性があります。従業員側で健康経営の必要性を十分に理解していないと、反発を招く恐れもあります。

従業員の協力が不可欠

健康経営では必要となるデータを集め、施策につなげるためにも従業員の協力が必要です。しかし、なかには個人的な事情を知られたくない従業員もいると考えられます。自身の健康について、企業からの関与を望まない場合には情報提供してもらえないこともあるでしょう。

健康経営を成功させるための課題

健康経営の課題には次のようなものが挙げられます。

経営層の認識不足

健康経営を成功させるためには、トップダウンによる主導がカギとなることを、経営層自身が深く認識する必要があります。

健康経営の重要性をしっかりと理解し、単なる声かけだけではなく経営層が先陣を切り、身をもって実施することが大切です。例えば社長自らが禁煙宣言をする、経営層が各室を回って定時退社を促すなど、健康経営の推進のために自らが動きます。

見せかけばかりの健康経営の裏に経営層の消極的な姿勢が見えてしまうと、従業員も意欲を持てず、協力が得られません。

従業員の理解不足

健康経営は経営層だけではなく、当事者となる従業員の理解を得ることが不可欠です。そのためにも、根気よく重要性の告知に努め、全社が共通意識を持てる状態を作っていくことが大切です。

健康経営を、なぜ、何のために行うべきなのか広く浸透させるには、宣言を明確に打ち出し、意識啓もう、理解促進のための勉強会・リーダー研修会といった施策を実施していきます。

短期的には効果を感じにくい

先にも述べましたが、全社的な理解を得ても、効果が見えにくいため意欲の継続が難しいという課題があります。

中途半端に終わらせないためには、施策効果の可視化によって従業員へ納得感を与える必要があります。

例えば、「パソコンの定時シャットダウンにより残業率が〇%低下」「従業員満足度が〇%向上」「健康アプリの導入によりウォーキング・ジョギングを継続している人が〇〇人に増加」というように、折に触れて健康経営の効果を示しましょう。また、各人の感想を公開する、効果を上げた従業員を表彰するなどの方法で盛り上げ、意識を維持します。

健康経営の具体的取り組み例

健康経営に対して具体的にどのように取り組めばよいのか、実際のケースを紹介します。

社会福祉業界の事例

ある法人では、施設利用者とともに職員も食後20分の歩行運動を実施しています。受動喫煙対策を徹底することで、現在では施設内の全面禁煙を実現しました。

また地域に対する健康経営の発信をして、広くその必要性を説き、理解を広めています。

健康経営の推進とともに、産休育休取得率、有給消化率の向上が実現し、採用活動時に話題として取り上げられるようになりました。

印刷業界の事例

ある企業では残業時間を含めた業績目標の設定を行い、結果に照らし合わせて管理者の賞与を決定しています。

定刻になると管理職のパソコンを強制的にシャットダウンするシステムを導入し、上司から定時退社を促す仕組みを実現。ルーチンワークのRPA化や社員のスキルアップの推進など、業務負担を減らしながら生産性向上につながる施策も充実させています。

外部の健康経営セミナーには経営層が出席し、そこで得た知見を管理層・一般層に向けて発信。教育機会を提供したことで社内に理解が広まりました。

さまざまな施策の成果として、定時退社の浸透、シフトの柔軟性が拡大、残業時間の圧縮などが見られます。採用活動においては、応募者からの評価の声も聞かれるようになりました。

化学工業薬品製造業界の事例

ある企業ではセルフチェックシステムを導入し、システム上での問診や測定データ(血圧・体重等)をもとに10分程度で分析できるようにしています。結果と個別アドバイスが即時で得られ、将来の健康状態の予想が自動出力されるため、相談窓口よりも気軽に利用ができます。

また、マラソン同好会の設置や地域のスポーツ大会への参加など、積極的に健康活動も進めました。これらの結果として社内の健康意識が高まり、食生活へのアドバイスを受ける人が増加。生活習慣病への予防効果が期待されています。

近年の離職率は10年間で0.5%(いずれも寿退社、介護の都合等)と低い水準で推移。健康経営の成果が認められます。

参照:健康優良法人 取り組み事例|経済産業省

関連記事:健康経営の取り組み事例と解消される経営課題

企業の未来につながる健康経営の取り組み

労働人口の減少が避けられない今、いかにして従業員を守り、企業全体のパフォーマンスを維持・向上させていくかが企業にとっての大きな経営課題です。健康経営では戦略的に従業員の健康管理を行い、円滑な事業運営を目指します。従業員が健康的に安心して働ける職場こそ、企業力の源です。まずは現状を客観的に見つめ、自社に求められる健康経営をどのように進めていくのかを見極めていく必要があります。

本文中でも紹介したように、従業員の健康についてはメンタルケアも重要です。メンタルケアにはストレスチェックの実施や従業員が悩みを解決できる職場づくりが有効です。とはいえ、すべての従業員が悩みを表に出せるわけではありません。「なやさぽ」はこれまで悩みを表に出せていなかった方に対し、自発的な悩みの改善/解消を促すサービスです。健康経営に取り組むにあたり「なやさぽ」を活用した環境づくりを実施してみてはいかがでしょうか。

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